人才咨詢《人才規(guī)劃咨詢》
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,，結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結構,，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標,，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置,、員工教育培訓,、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規(guī)劃,。在系統(tǒng)分析內外部環(huán)境和歷史經驗的基礎上,，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標,、實現(xiàn)路徑,、工作任務與量化指標，建立基于業(yè)務驅動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃,，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn),。
什么是人才規(guī)劃？
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,，結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結構,，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標,，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業(yè)的崗位編制,、人員合理配置,、員工教育培訓、人才資源管理政策,、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規(guī)劃,。在系統(tǒng)分析內外部環(huán)境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想,、總體目標,、實現(xiàn)路徑、工作任務與量化指標,，建立基于業(yè)務驅動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃,，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
人才規(guī)劃價值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù),。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)劃不清晰,、目標不明確導致人才規(guī)劃方向,、定位的不準確,，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略,，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié),，適應不了 快速變化的外部市場環(huán)境的問題。
3,、導致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性,，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應,，特別是核心人才不能得到及時的辨識,、提前的規(guī)劃、以及安全的供給,，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患,。
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作,。很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,，缺少深入調研與系統(tǒng)思考，造成規(guī)劃缺乏論證,，難以被執(zhí)行,。人才規(guī)劃需要緊密結合戰(zhàn)略，溝通協(xié)調,、調研處各部門的人力資源所需狀況,，制定出具有可操作性的規(guī)劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠,，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術經驗與方法，憑所謂的經驗或感覺辦事,，缺乏對于人才規(guī)劃深厚的經驗積累,、充足的時間投入，以及人員配置,，難以在一定的時間內完成人才規(guī)劃這項專項工作,。
三、我們提供的思路
1,、解讀戰(zhàn)略,，深入行業(yè)，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀,，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學,、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑，促進效果的達成,；
2,、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長期人才規(guī)劃與隊伍建設方案，幫助企業(yè)開展培訓需求分析,，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務的知識地圖與學習地圖,，形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系,，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，通過系統(tǒng)的引進、培訓,、競聘,、輪崗、導師制等方式,，促進人才成長,，促進人才隊伍建設與素質提升。
3,、明晰企業(yè)戰(zhàn)略,，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃,、招聘計劃,、薪酬福利等與之相配套。
4,、合理使用人才規(guī)劃工具方法,，從人力資源現(xiàn)狀盤點、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結構規(guī)劃,、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持,，力求為客戶提供科學有效,、彈性適用的規(guī)劃設計，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依,，事半功倍；
5,、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘,，建立更加人性化的、開放的,、充分的溝通機制,，確保規(guī)劃盡可能準確,、現(xiàn)實、被共識,。
實施步驟：
人才規(guī)劃是一個復雜的過程,，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題,。所有的企業(yè)都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關注所需的人才,，也要關注影響這個因素的經濟、商業(yè)和整個人才市場的情況,。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架,，內含所需人才的數(shù)量、質量,、定位,、成本和時間,，以此來確立自身的人才需求,，以達到業(yè)務發(fā)展的目標。
第三步：內部供應分析：規(guī)劃人數(shù)和成本,，比對過去的員工數(shù)據(jù),，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力,、定位,、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口,，趕緊處理這個缺口,，要考慮到變化的經濟、商業(yè)和人才市場的狀況,。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場,、人才數(shù)據(jù)、人才能力,，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性,、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想,，更是一種未雨綢繆的行為,。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題,，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié),，包括吸引人才，面試,，衡量其表現(xiàn),，培養(yǎng),，接任，保留,，跳槽等,。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法,。
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,，結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結構,，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標,，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業(yè)的崗位編制,、人員合理配置,、員工教育培訓、人才資源管理政策,、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規(guī)劃,。在系統(tǒng)分析內外部環(huán)境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想,、總體目標,、實現(xiàn)路徑、工作任務與量化指標,，建立基于業(yè)務驅動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃,，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
人才規(guī)劃價值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù),。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)劃不清晰,、目標不明確導致人才規(guī)劃方向,、定位的不準確,，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略,，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié),，適應不了 快速變化的外部市場環(huán)境的問題。
3,、導致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性,，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應,，特別是核心人才不能得到及時的辨識,、提前的規(guī)劃、以及安全的供給,，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患,。
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作,。很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,，缺少深入調研與系統(tǒng)思考，造成規(guī)劃缺乏論證,，難以被執(zhí)行,。人才規(guī)劃需要緊密結合戰(zhàn)略，溝通協(xié)調,、調研處各部門的人力資源所需狀況,，制定出具有可操作性的規(guī)劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠,，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術經驗與方法，憑所謂的經驗或感覺辦事,，缺乏對于人才規(guī)劃深厚的經驗積累,、充足的時間投入，以及人員配置,，難以在一定的時間內完成人才規(guī)劃這項專項工作,。
三、我們提供的思路
1,、解讀戰(zhàn)略,，深入行業(yè)，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀,，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學,、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑，促進效果的達成,；
2,、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長期人才規(guī)劃與隊伍建設方案，幫助企業(yè)開展培訓需求分析,，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務的知識地圖與學習地圖,，形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系,，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，通過系統(tǒng)的引進、培訓,、競聘,、輪崗、導師制等方式,，促進人才成長,，促進人才隊伍建設與素質提升。
3,、明晰企業(yè)戰(zhàn)略,，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃,、招聘計劃,、薪酬福利等與之相配套。
4,、合理使用人才規(guī)劃工具方法,，從人力資源現(xiàn)狀盤點、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結構規(guī)劃,、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持,，力求為客戶提供科學有效,、彈性適用的規(guī)劃設計，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依,，事半功倍；
5,、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘,，建立更加人性化的、開放的,、充分的溝通機制,，確保規(guī)劃盡可能準確,、現(xiàn)實、被共識,。
實施步驟：
人才規(guī)劃是一個復雜的過程,，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題,。所有的企業(yè)都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關注所需的人才,，也要關注影響這個因素的經濟、商業(yè)和整個人才市場的情況,。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架,，內含所需人才的數(shù)量、質量,、定位,、成本和時間,，以此來確立自身的人才需求,，以達到業(yè)務發(fā)展的目標。
第三步：內部供應分析：規(guī)劃人數(shù)和成本,，比對過去的員工數(shù)據(jù),，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力,、定位,、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口,，趕緊處理這個缺口,，要考慮到變化的經濟、商業(yè)和人才市場的狀況,。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場,、人才數(shù)據(jù)、人才能力,，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性,、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想,，更是一種未雨綢繆的行為,。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題,，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié),，包括吸引人才，面試,，衡量其表現(xiàn),，培養(yǎng),，接任，保留,，跳槽等,。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法,。
經典案例
Project
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