人才咨詢《人才規(guī)劃咨詢》
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu),，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標,，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,，對企業(yè)的崗位編制,、人員合理配置,、員工教育培訓(xùn),、人才資源管理政策,、招聘和選撥等內(nèi)容進行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，形成未來人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想,、總體目標、實現(xiàn)路徑,、工作任務(wù)與量化指標,，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
什么是人才規(guī)劃,？
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu),，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,，對企業(yè)的崗位編制,、人員合理配置、員工教育培訓(xùn),、人才資源管理政策,、招聘和選撥等內(nèi)容進行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，形成未來人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標,、實現(xiàn)路徑,、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃,，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn),。
人才規(guī)劃價值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,、人才規(guī)劃不清晰、目標不明確導(dǎo)致人才規(guī)劃方向,、定位的不準確,，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略,，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié),，適應(yīng)不了 快速變化的外部市場環(huán)境的問題。
3,、導(dǎo)致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性,，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)，特別是核心人才不能得到及時的辨識,、提前的規(guī)劃,、以及安全的供給，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患,?！?/span>
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考,，造成規(guī)劃缺乏論證,，難以被執(zhí)行。人才規(guī)劃需要緊密結(jié)合戰(zhàn)略,，溝通協(xié)調(diào),、調(diào)研處各部門的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規(guī)劃,。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術(shù)經(jīng)驗與方法,，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事,，缺乏對于人才規(guī)劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時間投入,，以及人員配置,，難以在一定的時間內(nèi)完成人才規(guī)劃這項專項工作。
三,、我們提供的思路
1,、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè),，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎(chǔ)進行充分的盤點與梳理,，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學(xué)、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑,，促進效果的達成；
2,、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長期人才規(guī)劃與隊伍建設(shè)方案,，幫助企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的知識地圖與學(xué)習(xí)地圖,，形成年度,、專項培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，通過系統(tǒng)的引進,、培訓(xùn)、競聘,、輪崗,、導(dǎo)師制等方式,，促進人才成長，促進人才隊伍建設(shè)與素質(zhì)提升,。
3,、明晰企業(yè)戰(zhàn)略，分解到人力資源方面,，制訂人員需求計劃,、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套,。
4,、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤點,、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案,，提供組織實施與運營的支持,，力求為客戶提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計,，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍,；
5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘,，建立更加人性化的,、開放的、充分的溝通機制,，確保規(guī)劃盡可能準確,、現(xiàn)實、被共識,。
實施步驟：
人才規(guī)劃是一個復(fù)雜的過程,，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題,。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個關(guān)鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才,，也要關(guān)注影響這個因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個人才市場的情況,。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架,，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量,、定位,、成本和時間,，以此來確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標,。
第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本,，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問題（例如角色,、能力,、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）,。
第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口,，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟,、商業(yè)和人才市場的狀況,。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù),、人才能力,，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力,。這不僅是為了眼前著想,，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略,，來解決人才空缺問題,，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié)，包括吸引人才,，面試,，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng),，接任,，保留，跳槽等,。這一策略還應(yīng)該包含一個跟蹤,、觀察整個過程的方法。
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu),，以協(xié)助達成企業(yè)的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,，對企業(yè)的崗位編制,、人員合理配置、員工教育培訓(xùn),、人才資源管理政策,、招聘和選撥等內(nèi)容進行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，形成未來人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標,、實現(xiàn)路徑,、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃,，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn),。
人才規(guī)劃價值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,、人才規(guī)劃不清晰、目標不明確導(dǎo)致人才規(guī)劃方向,、定位的不準確,，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略,，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié),，適應(yīng)不了 快速變化的外部市場環(huán)境的問題。
3,、導(dǎo)致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性,，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)，特別是核心人才不能得到及時的辨識,、提前的規(guī)劃,、以及安全的供給，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患,?！?/span>
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考,，造成規(guī)劃缺乏論證,，難以被執(zhí)行。人才規(guī)劃需要緊密結(jié)合戰(zhàn)略,，溝通協(xié)調(diào),、調(diào)研處各部門的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規(guī)劃,。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術(shù)經(jīng)驗與方法,，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事,，缺乏對于人才規(guī)劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時間投入,，以及人員配置,，難以在一定的時間內(nèi)完成人才規(guī)劃這項專項工作。
三,、我們提供的思路
1,、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè),，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎(chǔ)進行充分的盤點與梳理,，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學(xué)、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑,，促進效果的達成；
2,、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長期人才規(guī)劃與隊伍建設(shè)方案,，幫助企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的知識地圖與學(xué)習(xí)地圖,，形成年度,、專項培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，通過系統(tǒng)的引進,、培訓(xùn)、競聘,、輪崗,、導(dǎo)師制等方式,，促進人才成長，促進人才隊伍建設(shè)與素質(zhì)提升,。
3,、明晰企業(yè)戰(zhàn)略，分解到人力資源方面,，制訂人員需求計劃,、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套,。
4,、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤點,、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案,，提供組織實施與運營的支持,，力求為客戶提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計,，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍,；
5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘,，建立更加人性化的,、開放的、充分的溝通機制,，確保規(guī)劃盡可能準確,、現(xiàn)實、被共識,。
實施步驟：
人才規(guī)劃是一個復(fù)雜的過程,，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題,。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個關(guān)鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才,，也要關(guān)注影響這個因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個人才市場的情況,。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架,，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量,、定位,、成本和時間,，以此來確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標,。
第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本,，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問題（例如角色,、能力,、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）,。
第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口,，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟,、商業(yè)和人才市場的狀況,。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù),、人才能力,，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力,。這不僅是為了眼前著想,，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略,，來解決人才空缺問題,，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié)，包括吸引人才,，面試,，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng),，接任,，保留，跳槽等,。這一策略還應(yīng)該包含一個跟蹤,、觀察整個過程的方法。
經(jīng)典案例
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