企業(yè)管理培訓(xùn)效果評估的層次和方法
培訓(xùn)效果評估,，是指對培訓(xùn)項目,、培訓(xùn)過程和效果進行評價。若評估某一培訓(xùn)項目，應(yīng)明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效,。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行：
(一)反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估,，即在課程剛結(jié)束時,，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度,。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容,、講師,、方法,、材料、設(shè)施,、場地,、報名的程序等。對這個層次的評價,，首先要有總體的評價,，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全,、主觀性強,、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法,。適合的方式有問卷,、面談、座談,、電話調(diào)查等,。
這個層面的評估易于進行，是最基本,、最普遍的評估方式,。但它的缺點顯而易見，比如,，因為對老師有好感而給課程全部高分,，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
(二)學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估,，著眼于對學(xué)習(xí)的度量,，即評估學(xué)員在知識、技能,、態(tài)度或行為方式方面的收獲,。評估的方法很具體，無論是測試,、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價,，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況,。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施,。
學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試,、演示、講演,、討論,、角色扮演等多種方式,。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí),；對培訓(xùn)講師也是一種壓力,，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課,。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步,。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍,。再者,，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變,。行為層面的評估主要有觀察,、主管的評價、客戶的評價,、同事的評價等方式,。這個層面評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果,；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果,，使他們更支持培訓(xùn)。
對于這個第三級評估來講,，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域,，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動,。評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后,。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員,、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與,，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。
但是,，這個層面的評估要花很多時間和精力,，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做,；因為要占用相關(guān)人員較多時間,，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果,，如何剔除其他因素的影響也是一個問題,。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對每個項目的度量方法,。通過諸如質(zhì)量,、數(shù)量、安全,、銷售額,、成本、利潤,、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查,、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時間的間隔取決于學(xué)員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果,，往往是培訓(xùn)后的幾個月,。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管,、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員,。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的,，就是為了提高這些指標(biāo),。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),，)F但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理,，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來,。
但是,，這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的,；其次,，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試,，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗,；第三，必須取得管理層的合作,，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字,；最后，多因多果,，簡單的對比數(shù)字意義不大,，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān),。
(一)反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估,，即在課程剛結(jié)束時,，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度,。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容,、講師,、方法,、材料、設(shè)施,、場地,、報名的程序等。對這個層次的評價,，首先要有總體的評價,，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全,、主觀性強,、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法,。適合的方式有問卷,、面談、座談,、電話調(diào)查等,。
這個層面的評估易于進行，是最基本,、最普遍的評估方式,。但它的缺點顯而易見，比如,，因為對老師有好感而給課程全部高分,，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
(二)學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估,，著眼于對學(xué)習(xí)的度量,，即評估學(xué)員在知識、技能,、態(tài)度或行為方式方面的收獲,。評估的方法很具體，無論是測試,、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價,，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況,。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施,。
學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試,、演示、講演,、討論,、角色扮演等多種方式,。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí),；對培訓(xùn)講師也是一種壓力,，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課,。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步,。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍,。再者,，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變,。行為層面的評估主要有觀察,、主管的評價、客戶的評價,、同事的評價等方式,。這個層面評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果,；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果,，使他們更支持培訓(xùn)。
對于這個第三級評估來講,，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域,，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動,。評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后,。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員,、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與,，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。
但是,，這個層面的評估要花很多時間和精力,，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做,；因為要占用相關(guān)人員較多時間,，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果,，如何剔除其他因素的影響也是一個問題,。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對每個項目的度量方法,。通過諸如質(zhì)量,、數(shù)量、安全,、銷售額,、成本、利潤,、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查,、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時間的間隔取決于學(xué)員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果,，往往是培訓(xùn)后的幾個月,。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管,、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員,。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的,，就是為了提高這些指標(biāo),。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),，)F但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理,，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來,。
但是,，這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的,；其次,，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試,，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗,；第三，必須取得管理層的合作,，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字,；最后，多因多果,，簡單的對比數(shù)字意義不大,，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān),。
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