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　　27、“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”,，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
　　【現(xiàn)象】
　　1,、員工對“嫡系部隊”不認(rèn)可，對他們的能力懷疑,；
　　2,、員工即可認(rèn)可“嫡系部隊”的能力，也對他們心理不服,。
　　【原因】
　　1,、企業(yè)晉升機制、利益分配不公平,；
　　2,、企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化,；
　　3,、沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事,；
　　4,、企業(yè)家的權(quán)謀文化。
　　【后果】
　　1,、上下級之間不服,、不信任，使公司執(zhí)行力大打折扣,。
　　2,、“非嫡系部隊”感覺不公，導(dǎo)致人才流失,。
　　3,、員工工作動力不足。
　　4,、權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系,，而不是結(jié)果,。
　　【解決方案】
　　1、企業(yè)要從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”,。
　　2,、企業(yè)家拋棄權(quán)謀文化，應(yīng)任人唯賢,，而非任人唯親,。
　　3、晉升機制,、利益分配與結(jié)果掛鉤,。
　　28、部下都在“打小算盤,，敲怨氣鼓”,，一肚子不滿和憤懣
　　【現(xiàn)象】下屬對企業(yè),、領(lǐng)導(dǎo)有不滿,、心里有很多抱怨，但不當(dāng)面講,，在企業(yè)內(nèi)部傳播,。
　　【原因】
　　1、晉升機制,、利益分配機制沒有公開,、公平、公正,。
　　2,、上下級之間，溝通不暢,。
　　3,、領(lǐng)導(dǎo)者不會領(lǐng)導(dǎo)人心
　　【后果】
　　員工情緒化，工作效率低下,，影響結(jié)果,。
　　【解決方案】
　　1、晉升機制,、利益分配機制要公正,、公平、公開,；
　　2,、做到有情的領(lǐng)導(dǎo)：跟下級溝通，重視他們建議等,。

　　29,、虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說一,，高層馬上說一，不敢說二,，有異議也不敢提
　　【現(xiàn)象】
　　老板提出自己的看法,，高層有不同意見，也不敢說,，都埋在心里,。
　　【原因】
　　1、老板個人把企業(yè)帶大,，能力很強,，太有主見，不喜歡聽取別人的異議,，企業(yè)能人文化,；
　　2、高層唯唯諾諾,，怕得罪老板,，也不敢承擔(dān)責(zé)任。
　　【后果】
　　1,、老板無法了解公司真實狀況,，下屬只會報喜不報憂；
　　2,、老板不能聽不同意見,，會增加決策的風(fēng)險。
　　【解決方案】
　　改變老板思想：
　　1,、先讓高層發(fā)言,，并尊重他們的意見，對于直言者的行為提倡,，嘉獎,；
　　2、擺正自己的位置,，做決策盡量明主,，不應(yīng)獨行斷論。
　　改變高層：
　　1,、高層應(yīng)明確自己的職責(zé),，敢于直言；
　　2,、學(xué)會恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞健?br /> 　　30,、一竿子插到底，事情解決了,，類似的事情卻越來越多,，治標(biāo)不治本
　　【根本原因】
　　授權(quán)之后越權(quán)指揮,。
　　【問題背景】
　　當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情況時，會出現(xiàn)這個現(xiàn)象：
　　1,、高層為了追求效率,，直接下達(dá)命令以求效率（越權(quán)指揮）；
　　2,、高層對部屬不信任,；
　　3、高層的個性,。（個人因素不加以討論）
　　【后果】
　　如果高層管理人員總是越權(quán)指揮,，會從以下兩個方面造成影響：
　　1、從部屬來說,，類似的事情部署可以解決但他就不會去解決,，而是等著老板來解決。首先他怕自己出錯讓員工覺得他無能,，影響自己在員工心中的位置,；其次他等著老板出錯，老板錯了就證明他是對的,；
　　2,、從員工層面來說,，員工不知道該聽誰的,，造成在狀況發(fā)生時，如果老板不在,，問題就得不到及時解決,，增加內(nèi)耗及管理成本。
　　【解決方案】
　　針對“越權(quán)指揮”,，高層在授權(quán)時應(yīng)當(dāng)明確：
　　1,、既然被授權(quán)，就意味著為你承擔(dān)責(zé)任,，那么就要清楚地界定每個人的職責(zé)權(quán)限,，無論是誰，都不得違越,；
　　2,、逐級授權(quán)，每個下級只有一個直接上級,，下級服從直接上級,；
　　如果是高層對部屬不信任，那么:
　　1,、部屬要檢討高層不信任的原因,；
　　2,、如無法找到，要親自與高層溝通,，了解高層的期望和改善的重點方向,，在以后的工作中加以改進(jìn)。
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