企業(yè)薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤
激勵(lì)的依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià),，激勵(lì)的手段是薪酬分配,，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力,，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益,。因此，在分析薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤這個(gè)問(wèn)題之前,，必須搞明白企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成部分,。
科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括以素質(zhì)模型為核心的能力評(píng)價(jià)體系,、任職資格評(píng)價(jià)體系和以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。能力評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職位所要求的個(gè)性特質(zhì),。任職資格評(píng)價(jià)體系指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力,，或者說(shuō)是職位勝任力。以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職位所要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。
考核結(jié)果在薪酬管理體系中應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資,；根據(jù)KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資；根據(jù)KPI指標(biāo)體系,、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí),。
一、根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資
一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作職位緊密相連,。薪酬體系的第一部為職位工資。這個(gè)部分需要通過(guò)科學(xué)的職位分析,，通過(guò)分析確立職位的工作內(nèi)容,、責(zé)權(quán)、工作環(huán)境,、在組織中位置,、內(nèi)外部關(guān)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容,，進(jìn)而確立明確的職位說(shuō)明書(shū),，將人員和職位有效地結(jié)合起來(lái)，依據(jù)“合適的人在合適的職位上”的原則,，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置,。在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià),，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評(píng)價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)的中的價(jià)值,，確立職位的薪資水平，即為職位工資,，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間,。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值,，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的,，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能,、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在職位工資中的具體值,，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值。
通過(guò)以上兩個(gè)步驟,，基本上確立了員工的基本工資,，即職位工資+員工價(jià)值,。
二、根據(jù)KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資,。
績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評(píng)估,，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度,。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù),，基本工資是不變的,，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅?？?jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定,。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔；員工在工資結(jié)構(gòu)中的位置可由四分位數(shù)來(lái)表示,。在一些具有特殊企業(yè)文化的公司中,，績(jī)效工資制度的推行可能會(huì)破壞工作氣氛，打擊員工的士氣,，如在特別重視團(tuán)隊(duì)合作的公司,。可行的彌補(bǔ)措施是在考核個(gè)人績(jī)效的同時(shí),，結(jié)合團(tuán)隊(duì),、部門、公司績(jī)效確定個(gè)人績(jī)效工資,，例如：?jiǎn)T工的績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù),。這說(shuō)明了工資分配的來(lái)源是什么，首先是公司的效益,，所以當(dāng)公司效益明顯下降時(shí),，員工的工資也可以下調(diào)，這就是說(shuō)工資可以兩頭伸縮,，隨著公司與部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上下浮動(dòng),。
三、根據(jù)KPI指標(biāo)體系,、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí),。
在進(jìn)行員工工資定級(jí)時(shí)，只有三者結(jié)合起來(lái),，才能有效實(shí)施工資調(diào)整,。如圖所示，這說(shuō)明了員工所擔(dān)任的職位,、員工的工作能力和員工的實(shí)際工作績(jī)效三者之間的關(guān)系,。
科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括以素質(zhì)模型為核心的能力評(píng)價(jià)體系,、任職資格評(píng)價(jià)體系和以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。能力評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職位所要求的個(gè)性特質(zhì),。任職資格評(píng)價(jià)體系指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力,，或者說(shuō)是職位勝任力。以KPI為核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職位所要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。
考核結(jié)果在薪酬管理體系中應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資,；根據(jù)KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資；根據(jù)KPI指標(biāo)體系,、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí),。
一、根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資
一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作職位緊密相連,。薪酬體系的第一部為職位工資。這個(gè)部分需要通過(guò)科學(xué)的職位分析,，通過(guò)分析確立職位的工作內(nèi)容,、責(zé)權(quán)、工作環(huán)境,、在組織中位置,、內(nèi)外部關(guān)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容,，進(jìn)而確立明確的職位說(shuō)明書(shū),，將人員和職位有效地結(jié)合起來(lái)，依據(jù)“合適的人在合適的職位上”的原則,，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置,。在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià),，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評(píng)價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)的中的價(jià)值,，確立職位的薪資水平，即為職位工資,，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間,。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值,，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的,，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能,、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在職位工資中的具體值,，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值。
通過(guò)以上兩個(gè)步驟,，基本上確立了員工的基本工資,，即職位工資+員工價(jià)值,。
二、根據(jù)KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資,。
績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評(píng)估,，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度,。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù),，基本工資是不變的,，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅?？?jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定,。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔；員工在工資結(jié)構(gòu)中的位置可由四分位數(shù)來(lái)表示,。在一些具有特殊企業(yè)文化的公司中,，績(jī)效工資制度的推行可能會(huì)破壞工作氣氛，打擊員工的士氣,，如在特別重視團(tuán)隊(duì)合作的公司,。可行的彌補(bǔ)措施是在考核個(gè)人績(jī)效的同時(shí),，結(jié)合團(tuán)隊(duì),、部門、公司績(jī)效確定個(gè)人績(jī)效工資,，例如：?jiǎn)T工的績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù),。這說(shuō)明了工資分配的來(lái)源是什么，首先是公司的效益,，所以當(dāng)公司效益明顯下降時(shí),，員工的工資也可以下調(diào)，這就是說(shuō)工資可以兩頭伸縮,，隨著公司與部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上下浮動(dòng),。
三、根據(jù)KPI指標(biāo)體系,、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí),。
在進(jìn)行員工工資定級(jí)時(shí)，只有三者結(jié)合起來(lái),，才能有效實(shí)施工資調(diào)整,。如圖所示，這說(shuō)明了員工所擔(dān)任的職位,、員工的工作能力和員工的實(shí)際工作績(jī)效三者之間的關(guān)系,。
TAG：
經(jīng)典案例
客戶服務(wù)
news
管理百科
-
企業(yè)薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤
激勵(lì)的依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià),，激勵(lì)的手段是薪酬分配,，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從..查看詳情 -
企業(yè)員工培訓(xùn)課程有哪些
企業(yè)員工的培訓(xùn)是對(duì)員工的知識(shí)更新,，使員工掌握更新的技術(shù),，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)員工培訓(xùn)課程應(yīng)包括..查看詳情 -
中層管理者常遇到的36個(gè)管理問(wèn)題
企業(yè)中層管理者,，是企業(yè)管理層的中間力量,。俗話說(shuō)，中層不倒,，企業(yè)不倒,。同時(shí)中層管理人員在人才梯隊(duì)中又處..查看詳情 -
如何借助培訓(xùn)提升企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力
一個(gè)企業(yè)它杰出與否，首先取決于它的領(lǐng)導(dǎo),。 一個(gè)企業(yè)杰出與否，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)人和領(lǐng)導(dǎo)力,。 那么領(lǐng)導(dǎo)..查看詳情 -
如何做好企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化打造
團(tuán)隊(duì)就是為了實(shí)現(xiàn)某一特定的目標(biāo),，在共同的規(guī)則下相互配合、相互協(xié)作的一群人,，它是最基本的組織單位,。在團(tuán)..查看詳情 -
企業(yè)如何制定可落地的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃
到了年底，各家企業(yè)都開(kāi)始制定次年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候,，企業(yè)老板和部門負(fù)責(zé)人都困難重重：目標(biāo)怎..查看詳情
推薦項(xiàng)目
熱門關(guān)鍵詞Keywords
聯(lián)系我們
北京智煒企業(yè)管理咨詢有限公司
電話：400-180-1129
地址：北京市通州區(qū)萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)B座1403
網(wǎng)址：14819.cn?