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企業(yè)文化往往會(huì)隨著時(shí)間的推移而慢慢形成,，企業(yè)文化一般是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、被認(rèn)為對(duì)早期成功有貢獻(xiàn)的行動(dòng)和價(jià)值觀所塑造,。企業(yè)文化可以通過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專(zhuān)業(yè)人員的文化意識(shí)來(lái)塑造和管理,。管理企業(yè)文化需要集中精力來(lái)維持支持組織有效性的文化元素。

一 企業(yè)文化如何塑造和發(fā)展

一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng),、儀式,、行為規(guī)范、標(biāo)志和一般的做事方式是其文化的可見(jiàn)表現(xiàn);他們是一個(gè)人走進(jìn)公司時(shí)所看到的,。當(dāng)前的組織文化通常是由過(guò)去對(duì)組織有效的因素所決定的,。創(chuàng)始人通常會(huì)對(duì)組織的早期文化產(chǎn)生重大影響。隨著時(shí)間的推移,，行為規(guī)范會(huì)發(fā)展成與組織價(jià)值觀一致的行為規(guī)范,。

例如，在一些組織中,，沖突的解決是公開(kāi)的,、喧鬧的，以創(chuàng)造廣泛的共識(shí)，而在其他地方,，爭(zhēng)端是分層次的,、秘密地解決的。

盡管文化在大多數(shù)組織中自然而然地出現(xiàn),，但強(qiáng)大的文化通常始于一個(gè)叫做“價(jià)值觀藍(lán)圖”的過(guò)程,，其中包括與整個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行坦誠(chéng)的對(duì)話(huà)。一旦文化形成,，一個(gè)組織可能會(huì)建立一個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)階層直接相關(guān)的價(jià)值觀,。這個(gè)團(tuán)隊(duì)確保所期望的文化是鮮活的和良好的。要想讓價(jià)值觀藍(lán)圖發(fā)揮作用,，組織必須首先雇傭那些遵守價(jià)值觀,、有能力完成工作的人。

二 企業(yè)文化如何持續(xù)

企業(yè)文化的管理從識(shí)別公司的組織文化特征或“工件”開(kāi)始,。工件是描述組織如何進(jìn)行日常業(yè)務(wù)的核心業(yè)務(wù)活動(dòng)、過(guò)程和理念,。識(shí)別這些特征——并根據(jù)當(dāng)前的商業(yè)目標(biāo)評(píng)估它們的重要性——是開(kāi)始管理文化的一種方法,。

三個(gè)寬泛的概念有助于確定一種文化特有的特征:

1 社會(huì)文化。

這指的是團(tuán)隊(duì)成員的角色和責(zé)任,。它研究的是存在于任何群體中的階級(jí)差別和權(quán)力分配,。

物質(zhì)文化。這包括檢查在一個(gè)群體中人們所做的或取得的一切,，以及人們?cè)诮粨Q所需的商品和服務(wù)時(shí)相互協(xié)作和支持的方式,。

2 意識(shí)形態(tài)的文化。

這與一個(gè)群體的價(jià)值觀,、信仰和理想有關(guān)——人們認(rèn)為這些是基本的東西。它包括支配人們?nèi)粘Ｉ婧?3 互動(dòng)的情感和準(zhǔn)則,。

組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)該通過(guò)初步了解所有企業(yè)的共同特征來(lái)進(jìn)行文化管理,。

然后，他們應(yīng)該采取以下步驟來(lái)管理他們的組織文化:

三 企業(yè)文化如何管理：通過(guò)人力部門(mén)

人力資源在確保組織文化延續(xù)和繁榮方面扮演著特殊的角色,。當(dāng)一個(gè)組織在評(píng)估其文化方面做得很好時(shí)，它就可以繼續(xù)建立人力資源政策、計(jì)劃和戰(zhàn)略,，以支持和加強(qiáng)其核心目標(biāo)和價(jià)值觀,。

在聯(lián)合的組織中，相同的核心特征或信仰激勵(lì)和團(tuán)結(jié)了每個(gè)人,，從最高管理層一直到個(gè)人貢獻(xiàn)者,。人力資源專(zhuān)業(yè)人士有很多工具來(lái)發(fā)展和維持一個(gè)高效的組織文化，包括招聘實(shí)踐,、新員工入職努力,、認(rèn)可計(jì)劃和績(jī)效管理計(jì)劃。

1 招聘

人力資源在幫助組織利用其文化中扮演的核心角色是招聘,。

HR有機(jī)會(huì)選擇適合組織運(yùn)作方式的人,。

傳統(tǒng)上，招聘主要關(guān)注應(yīng)聘者的技能,，但如果應(yīng)聘者的性格也符合企業(yè)文化,，那么員工就更有可能表現(xiàn)出色。

另一方面,，不合適的招聘以及隨之而來(lái)的快速離職,，會(huì)造成大約相當(dāng)于該職位年薪50%到150%的損失。不幸的是,，近三分之一的新雇員會(huì)在招聘一年內(nèi)自愿或非自愿離職,，而這一數(shù)字近年來(lái)一直在穩(wěn)步增長(zhǎng)。

一些確保文化契合度的招聘做法包括:

審視公司愿景,、使命和價(jià)值觀的每一部分,。

面試問(wèn)題應(yīng)該專(zhuān)注于這些方面的補(bǔ)充行為。

例如,，如果組織工作強(qiáng)度很大,，那么求職者就應(yīng)該表現(xiàn)出這種自然強(qiáng)度來(lái)考慮錄用。進(jìn)行文化契合度面試,。

2 新員工培訓(xùn)

通過(guò)設(shè)計(jì)和監(jiān)督新員工入職流程,，人力資源在社交新員工方面發(fā)揮著主要作用。

新員工的入職教育,，雇主的價(jià)值體系,，規(guī)范和期望的組織行為。

人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須幫助新人成為公司社交網(wǎng)絡(luò)的一部分,，并確保他們?cè)缙诘墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)?zāi)軌驈?qiáng)化公司文化,。

3 獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可制度

這些計(jì)劃是人力資源部門(mén)用來(lái)激勵(lì)員工按照組織的文化和價(jià)值觀行事的關(guān)鍵機(jī)制。

例如,，如果團(tuán)隊(duì)合作是一個(gè)核心價(jià)值觀,，獎(jiǎng)金應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)合作,，而不是基于個(gè)人表現(xiàn)。

人力資源部門(mén)還應(yīng)該關(guān)注那些體現(xiàn)公司價(jià)值觀的人,。

看看誰(shuí)是你認(rèn)可程序的核心?

員工認(rèn)可技術(shù)必須與公司文化保持一致,。

4 績(jī)效管理

擁有共同價(jià)值觀和抱負(fù)的員工往往比那些在缺乏凝聚力和共同目標(biāo)的環(huán)境中工作的員工表現(xiàn)更好。

績(jī)效管理項(xiàng)目可以清楚地概括員工的期望,，并提供一個(gè)反饋,，讓員工了解正確的行為，從而極大地影響企業(yè)文化,。