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我們經(jīng)常會看到,，有些公司員工對他們的薪水并不滿意,，公平的薪水總是一個需要解決的問題,，無論是求職者還是現(xiàn)在的員工,。薪水問題對雇主來說既棘手又復(fù)雜,。隨著互聯(lián)網(wǎng)上薪酬信息的廣泛傳播,，如果員工在網(wǎng)上看到,、聽到和讀到的薪酬與你的薪酬不相符或看起來不公平,，他們很快就會對你的薪酬做法產(chǎn)生懷疑。

雇主應(yīng)該怎么做?

牢記企業(yè)和市場的需要,，盡可能保持工資的公平,，盡可能避免不公平的感覺。

以下是5條被廣泛接受的薪酬原則,，雇主們成功地運用了這些原則來保證薪酬的公平,，并將抱怨降到最低。

原則1: 順應(yīng)市場,。

了解薪酬狀況的最佳方法是了解你當(dāng)前的本地競爭對手支付了多少,，以及他們是如何支付的。進行全面的市場分析,。

看看同行業(yè)比較等細節(jié),。

考慮多年的工作經(jīng)驗和教育背景。

了解其他雇主是如何支付薪酬的——他們是否在基本工資之外還提供可變薪酬,、績效加薪,、保費或獎金?

這些因素會導(dǎo)致工資總額的巨大差異。

原則2: 進行內(nèi)部比較,。

你為公司支付的溢價是多少?

對你的企業(yè)來說,，某些技能、行為或工作特征是否比其他更有價值?

因此,，他們應(yīng)該被支付溢價嗎?

誰對你們公司最重要?

比較組織中職位的價值有助于確保員工獲得與他們對企業(yè)的貢獻相關(guān)的公平報酬,。

只是要確保員工知道哪些技能和特質(zhì)是被看重的,。

原則3: 直接將薪酬與績效掛鉤。

員工對薪酬最大的批評之一是,，表現(xiàn)不佳的員工得到和自己一樣多的薪酬,，而努力工作、表現(xiàn)出色卻不一定能帶來更高的加薪,。當(dāng)更好的表現(xiàn)并不等于更好的薪酬時,，你的最高員工會感到沮喪。這就是為什么要定期準(zhǔn)確地衡量工作表現(xiàn),，并以加薪或可變薪酬來獎勵它,。

原則4:分享財富。

如果你的公司的財政年度達到創(chuàng)紀(jì)錄的水平,，員工們最終會發(fā)現(xiàn),，如果他們不能分享到自己幫助創(chuàng)造的財富和成功，他們就會不再抱有幻想,。

大多數(shù)的雇主會通過一些方式與雇員分享他們公司的經(jīng)濟成就,，比如獎金，利潤分享和績效提高,。他們的工資應(yīng)該與你的組織業(yè)績掛鉤,。

如果薪酬不能調(diào)整，考慮其他獎勵來表彰員工,。

原則5:提供生活工資保障,。

這意味著以一種能夠滿足員工基本需求的方式來補償他們。

當(dāng)出現(xiàn)持續(xù)的問題或抱怨無法靠一定數(shù)額的薪酬生活時,，考慮一下你的薪酬實踐,，以及它們?nèi)绾螡M足你的人才需求。

如果你的一部分員工不能靠他們的工資生存,，那么可能是時候重新評估你的薪酬制度了,，即使市場不同。

公平和有競爭力的薪酬對于吸引,、激勵和留住員工是絕對必要的,。

當(dāng)不公平的薪酬在你的組織中是一個主要問題時，使用這五個原則并相應(yīng)地調(diào)整你的薪酬制度,。