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員工是否敬業(yè)通常被關(guān)注的很多，但是員工的生產(chǎn)力呢,？尤其是當(dāng)我們開始尋找提高員工績(jī)效的方法時(shí),，這完全是兩個(gè)概念。有時(shí)候,，我們身邊可能有一群快樂,、敬業(yè)、熱愛自己的工作,，但效率不高、工作不努力的員工,。那么問題來了,，你如何確保你的員工高效率的工作呢?不管怎樣，要提高員工的工作效率并不總是需要加薪,、慷慨的禮物就可以做到的,。很多時(shí)候，回到良好的人員管理的基礎(chǔ)上,，需要考慮從勞動(dòng)力中產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力,。

一 建立價(jià)值觀

核心價(jià)值幫助你決定你將雇傭誰，以及定義你如何和為什么確定誰是你的客戶,。

價(jià)值觀向世界和你的員工解釋你對(duì)公司的期望是什么,。你的公司的價(jià)值觀應(yīng)該是清晰的，便于人們將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng),。價(jià)值觀將決定什么是良好的表現(xiàn),。畢竟，沒有明確衡量生產(chǎn)力的價(jià)值觀是不會(huì)非常有效的,。

例如,，一家醫(yī)院可能會(huì)將關(guān)懷客戶服務(wù)視為一項(xiàng)核心價(jià)值,。那么，對(duì)于不同的醫(yī)院?jiǎn)T工來說,，情況是怎樣的呢?對(duì)一個(gè)勤工來說,，展示良好的客戶服務(wù)可能意味著帶著病人走到他們下一個(gè)手術(shù)的地方，而不僅僅是給他們指路,。對(duì)于應(yīng)付賬款經(jīng)理來說,，表現(xiàn)出體貼的客戶服務(wù)可能意味著幫助病人解決賬單錯(cuò)誤，否則他們會(huì)花更多的錢,。

不同的角色往往需要不同的核心價(jià)值觀的應(yīng)用,。但歸根結(jié)底，它應(yīng)該有助于這些價(jià)值觀在整個(gè)組織中得到反映和維護(hù),。

二 明確目標(biāo)

一些基本的目標(biāo)和處理方式可以幫助你的員工更好地了解他們的工作,，從而更有效率。

首先,，一份很好的工作描述闡明了一個(gè)職位的職責(zé),，幫助經(jīng)理和員工建立明確的、相關(guān)的績(jī)效目標(biāo),。

其次,，經(jīng)常與他們的直接領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)是一個(gè)被證明的員工生產(chǎn)力的驅(qū)動(dòng)力。

這是因?yàn)樵诶硐霠顟B(tài)下,，他們的經(jīng)理會(huì)幫助他們解決障礙,、頭腦風(fēng)暴解決方案，并更好地理解他們的個(gè)人活動(dòng)是如何支持整個(gè)組織的,。如果經(jīng)理的期望不明確,，員工很可能會(huì)感到困惑、厭煩或怨恨,，更關(guān)注自己的生存而不是如何幫助你的企業(yè)成功,。

三 設(shè)定完成目標(biāo)的期限

在你給你的員工設(shè)定完成目標(biāo)或完成項(xiàng)目的最后期限之前，你需要現(xiàn)實(shí)地決定:

將使用哪些指標(biāo)來衡量進(jìn)展?

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要哪些步驟?

完成目標(biāo)需要多長(zhǎng)時(shí)間?

我們的時(shí)間表具有挑戰(zhàn)性但可以實(shí)現(xiàn)嗎?

這個(gè)人或團(tuán)隊(duì)還在處理什么項(xiàng)目,，他們的整體工作量現(xiàn)實(shí)嗎?

同樣,，明確目標(biāo)和目的的方向?qū)?xiàng)目的成功至關(guān)重要。

具體地描述將用于衡量成功的指標(biāo),。

不要讓你的員工糾結(jié)于這些指標(biāo)是什么,。困惑或缺乏堅(jiān)定的方向會(huì)導(dǎo)致挫折，浪費(fèi)時(shí)間,，產(chǎn)生不必要的壓力,。一些經(jīng)理喜歡給他們的團(tuán)隊(duì)施加壓力，認(rèn)為這樣可以提高效率,。然而,，當(dāng)你沒有給員工足夠的時(shí)間來完成最后期限時(shí),，團(tuán)隊(duì)成員很可能會(huì)感到過度勞累和沮喪。這時(shí)候,，脾氣可能會(huì)爆發(fā),，員工們更傾向于放棄，而不是為了一個(gè)共同的目標(biāo)一起工作,。

四 平衡責(zé)任和權(quán)力

每個(gè)經(jīng)理都應(yīng)該在責(zé)任和權(quán)力之間取得平衡,，這一點(diǎn)很重要。問責(zé)制意味著設(shè)定期望,，并將明確,、有意義的結(jié)果落實(shí)到位。

積極的結(jié)果包括建設(shè)性的反饋,，增加的責(zé)任,，以及簡(jiǎn)單地知道指標(biāo)和進(jìn)展是可衡量的。負(fù)面后果可能包括不得不加班來解決一個(gè)問題,，被拒絕升職,，或者無法獲得生產(chǎn)力獎(jiǎng)金。

但是,，需要明確的是,，更多的責(zé)任必須伴隨著完成工作的權(quán)力。

這意味著為他們和他們的團(tuán)隊(duì)提供足夠的資源,，以及做出決定和執(zhí)行自己想法的自由,。他們還需要直接接觸管理層、利益相關(guān)者和其他決策者,，以便及時(shí)買進(jìn)并獲得批準(zhǔn),。

你和你的員工需要在績(jī)效目標(biāo)和自主決定如何實(shí)現(xiàn)它們之間找到正確的平衡。

五 注意傾聽

有效的管理溝通不僅僅是交流和發(fā)送解釋郵件,。傾聽是提高員工生產(chǎn)力的另一個(gè)重要因素。

是的,，管理者通過在高層領(lǐng)導(dǎo)中建立的愿景和使命來塑造生產(chǎn)力和參與度,。

但是優(yōu)秀的管理者意識(shí)到信息需要雙向流動(dòng)。這是因?yàn)?，通常,，員工都在第一線與客戶打交道，處理日常事務(wù),。如果你沒有充分利用員工的知識(shí)庫(kù)和經(jīng)驗(yàn),，你就會(huì)錯(cuò)失好的資源。

六 不要面面俱到的管理

作為一名商業(yè)領(lǐng)袖,，你的工作就是充當(dāng)旁觀者的教練,，隨時(shí)接受提問和建議,。

這可能是管理者最難學(xué)的課程之一，但設(shè)定明確的期望,，提供培訓(xùn)和指導(dǎo),，然后讓員工完成他們的工作，這是管理者的工作,。

一個(gè)健康的管理風(fēng)格意味著你檢查以確保達(dá)到指標(biāo),，但你不期望項(xiàng)目的每個(gè)細(xì)節(jié)都貫穿于你身上。知道什么時(shí)候不要過度溝通和過度管理是需要技巧的,，但是當(dāng)你這樣做的時(shí)候,，你會(huì)得到員工的獎(jiǎng)勵(lì)，他們會(huì)表現(xiàn)出色,。

擁有一定的自由度是人們是否快樂和富有成效的基礎(chǔ),。他們會(huì)有一定程度的自主權(quán)和靈活性來幫助你的客戶，或者幫助你完成一些事情直到最終解決,。

七 為每一次成功鼓掌

當(dāng)員工為公司的成功做出貢獻(xiàn)時(shí),，他們希望得到認(rèn)可，也理應(yīng)得到認(rèn)可,，所以要想方設(shè)法慶祝個(gè)人和公司的勝利,。花點(diǎn)時(shí)間表?yè)P(yáng)他們的工作成果和取得的成績(jī),。

金錢獎(jiǎng)勵(lì)總是受到贊賞,，但通常不是激勵(lì)員工努力工作的最好方式。

一句簡(jiǎn)單,、真誠(chéng)的“謝謝”對(duì)提高員工士氣大有幫助,，因?yàn)檫@是對(duì)出色工作的肯定，并鼓勵(lì)員工重復(fù)工作,。感覺自己是團(tuán)隊(duì)中有價(jià)值的一員,，為公司做出有意義的貢獻(xiàn)，這比金錢本身更有動(dòng)力,。

永遠(yuǎn)不要忘記:缺乏認(rèn)可可能會(huì)促使你最優(yōu)秀的人才去尋找能得到應(yīng)有賞識(shí)的工作,。

八 培訓(xùn)、再培訓(xùn)和晉升

為了保持員工的工作效率,，不要過于關(guān)注公司此時(shí)此地的需求,，而忽視了培訓(xùn)和發(fā)展。如果你投資于員工的技能,，你就會(huì)培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度,，并培養(yǎng)出未來的領(lǐng)導(dǎo)者。

還要記住，員工在職業(yè)發(fā)展中想要的東西在他們?nèi)松母鱾€(gè)階段都是不同的,。

剛畢業(yè)的員工可能想要獲得晉升所需的經(jīng)驗(yàn),，而一個(gè)處于職業(yè)生涯中期的員工可能會(huì)通過橫向調(diào)入一個(gè)不同的部門來尋求新的挑戰(zhàn)。

一個(gè)專家可能想要參加一門新興技術(shù)的課程,，而不是接受管理人員的培訓(xùn),。

并不是每個(gè)人都必須強(qiáng)硬，為晉升而奮斗,，才能有成效,，成為公司的真正資產(chǎn)。

制定員工發(fā)展計(jì)劃,，列出員工將如何獲得所需技能,，無論是通過培訓(xùn)(正式的或在職的)、指導(dǎo)還是指導(dǎo),。為了保持他們的積極性和效率,，你需要在培訓(xùn)之后讓他們能夠使用他們所學(xué)到的東西。

九 發(fā)展管理

生產(chǎn)率的衡量標(biāo)準(zhǔn)隨著公司的發(fā)展而變化,。當(dāng)小企業(yè)從5名員工發(fā)展到30到200名員工時(shí),，形勢(shì)就發(fā)生了變化。當(dāng)一個(gè)公司有四,、五,、甚至十個(gè)人時(shí)，溝通是有機(jī)的,。隨著你的成長(zhǎng),，人們傾向于受雇于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，而部門可能會(huì)變成豎井,，使簡(jiǎn)單的溝通更具挑戰(zhàn)性,。

如果不加以注意，你最終會(huì)遇到一群勤奮工作的人,，他們彼此之間很少說話,，或者在多學(xué)科團(tuán)隊(duì)中工作。在這種情況下,，你可能會(huì)有一些部門或個(gè)人達(dá)到或超過了所有的生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn),，但整個(gè)公司可能很難達(dá)到它的目標(biāo)。

如果你在這種情況下,，是時(shí)候采取行動(dòng)了,。

當(dāng)公司規(guī)模還很小的時(shí)候,，“這就是我們的信念,，這就是我們做生意的方式”可能已經(jīng)成為了定局。但是，在你成長(zhǎng)的過程中,，要確保你的核心價(jià)值觀和期望在你的政策和員工手冊(cè)中有明確的定義,，而且要在招聘和入職期間傳達(dá)給員工。

你可能需要重新更新舊的程序和流程,，以確保操作盡可能順利,，并支持員工的生產(chǎn)力。